年复一年我们的培训为什么效果不好？

       销售部作为企业的龙头部门每年都会在销售人员业务能力培训方面投入非常大，以期能够提升销售人员的业务能力，提升企业的销售额，但现实情况却是销售方面的培训作了很多却没有达到预期效果。这是什么原因造成的呢？培训要落地有2个非常重要的条件：1、精确的培训需求。2、培训效果转化。今天东亨咨询小编在这里详细谈一下培训需求的问题。东亨咨询销售管理主讲老师王老师在培训行业作过全产业链（甲方、乙方、培训师），他根据多年的工作经验得出，导致销售技能培训效果不佳的核心原因，是培训需求变异。

       一场培训全流程包括很多的环节，拿销售技能培训来说，它的流程是这样的：销售部向人力资源部提出培训需求，人力资源部根据培训需求选择供应商执行培训项目，人力资源部和销售部一起执行培训效果转化。

       在这三个环节中每个环节都有可能变异（偏离需求）。

       环节一、销售部提出培训需求，在培训需求描述时有可能发生变异。

       销售管理者本意是要做一场提升销售人员业务能力的培训。培训需求完全可以这样描述：提升销售人员与客户沟通能力、发掘客户需求能力、提升业务人员成单率等等。但他们在描述培训需求时变成了对销售人员不满的控诉：责任心不强、业务能力低下、态度不积极等等，有的为了体现自己的“专业性”还会运用一些时尚的词语，比如，沟通能力、执行力、谈判技巧、打造铁血狼性团队等。

很多销售管理者是非常单纯地想提升销售人员的业务能力，但在描述需求时并没有这样说，他们描述培训需求时，变成倾诉对销售人员的不满。例如，很多管理者都反映销售人员：格局不够，责任心不强，业务能力不好，消极，缺乏冲劲，缺乏自动自发的工作热情……这样的描述，是不是很常见？有的还会傍上时尚词汇，以体现自己的“专业性”。诸如提升销售人员的“沟通能力”、“谈判能力”、“掌握新的销售方式”、打造“狼性团队”等等。

           真实案例，培训需求：打造销售人员执行力。

       环节二、人力资源部尽管这些需求偏离了本意，如果人力资源部是专业的，在进行培训需求沟通时，是可以校正的，只需要问一个问题：你们到底想要听什么内容?或者可以把精益生产中的5why拿过来用一下，来确认最终的培训需求是什么。但现实中见到更多的是大家都作了“二传手”，人力资源部把培训需求转给供应商。

          在这个环节中如果人力资源部是专业的，了解销售人员开发客户的流程和应具备的能力，那就可以对培训需求进行正确的引导，到底是要对销售人员进行执行力的培训还是要对销售人员进行业务能力的培训。但遗憾的是很少有人这么做，更多的是把已经变异了培训需求发给了供应商。

         环节三、如果供应商专业一些，负责任一些也是可以纠正培训需求的。比如案例中，如果供应商是专业的，就会和企业培训部门沟通：执行力的培训是针对中层管理者的，作为执行层的基层员工执行力是没问题的，领导让干啥就干啥。而且销售人员的执行力是指什么？销售人员的行动力？是指拜访客户的数量？如果供应商能问出这些问题来，企业人力资源部会反思销售部的培训需求，然后会和销售沟通确切的培训需求，这样才会有一场销售部想要的培训。但是，更多的培训供应商是对客户言听计从，然后就找讲执行力的老师推荐给企业，”按字匹配“老师，企业要给销售人员作执行力的培训，供应商就匹配讲执行力的老师，就这样一步一步，把本来是作销售技能提升的培训，在企业那里演成了一场执行力的闹剧，这样的培训销售部门如果满意的话就闹鬼了。

       以上三个环节就是我们年复一年作培训效果不好的原因。东亨咨询提倡理性培训，提倡客户根据自己企业实际情况选择培训课题，扎实打好企业的管理基础，拒绝跟风培训。

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