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     关键人才的选拔·培养·激励

    【课程背景】

    如果说人力资源是企业的第一资源,那么企业关键人才则是企业发展的第一推动力。“无人可用”这是经营者们经常抱怨的一句话,无论哪家企业都希望拥有能够带领众人力挽狂澜走出事业困境、发展新事业、提携新人,使事业稳步前进。那么关键人才怎样在企业内部行程稳健的供应链,能在短期内找得到、及时培养、发挥作用、并创造价值是本课程的价值所在。

    课程收益

    1、理解关键人才对企业的价值和意义

    2、掌握企业通过人才盘点内部选拔关键人才的方法及实操技能

    3、掌握企业外部招聘关键人才的方法及实操技能

    4、掌握人才加速成长铁则及操作要点

    5、掌握关键人才激励的方法及实操技能

    6、掌握搭建人才供应链体系的方法及实操技能

    课程对象

    经营层、各直线经理、人力资源经理、培训专员等

    课程特色

    1、系统:课程涵盖了企业人才管理各个重点和难点

    2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

    3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂

    4、易用:易于复制,立竿见影

    培训形式

    课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答

    课程时间

    2天 (6小时/天)

    课程大纲

    第一讲  企业关键人才的价值

    1、中国经济发展阶段与人才策略

    2、企业盈利能力向质量倾斜

    3、人力资源与经营战略的关系

    4经营客户经营人才并举

    5、关于人才的两个悖论

    6、企业人才的主体

    7、关键人才的价值--幂率分布

    8、关键人才两个条件

     

    第二讲  企业关键人才的内部选拔

    一、如何做人才盘点(选苗子

    1、确定各岗位的胜任力模型

    2、建立人才发展档案

    3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点

    4、绘制人才地图

    5、识别高潜力人才

    6、梳理关键岗位清单

    7、建立继任计划

    8、高潜力人才发展

    9、结果跟进动态管理

    案例1:某企业人才盘点实操案例解析

    案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析

    二、某企业内部关键人才选拔实施案例

     1、算清“人才账”

    1)企业需要哪些人才

    2)目前有多少人才

    3)差距在哪里

    4)如何弥补差距

    2、理清需高度关注“关键环节上的佼佼者”

    3、高潜质人才的识别与选拔

     4、战略性高潜质人才赋能与培育体系

     5、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

     6、现岗胜任度和能力判断具体标准说明

     7、十六种红绿灯组合说明

     8、公司关键人才胜任情况

     9、公司关键人才定位

     10、关键人才的任用与管理建

    案例1:某企业人才规划地图现场解析

    案例2:某企业关键人才地图赏析

     

    第三讲  企业关键人才的外部招聘

     一 简历筛选

    1、分析简历结构

    2、重点看客观内容

    3、审查简历的逻辑性

    4、对简历的整体印象

    5HR关注硬性指标

    6、用人部门发掘弹性指标

    7、先看岗位做什么

    8、再看岗位需求什么

    9、常见疑点汇总

    案例1:  招聘电气工程师简历解读案例

    案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例

    二、结构化提问

        1、面试的核心流程

    2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

          3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

          4、结构化面试的深度追问

    5、无领导小组面试

      1)无领导小组面试会场布置

      2)无领导小组考察维度

      3)无领导小组讨论面试流程

    案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读

      练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计

      人才测评

    1、关于自己--橱窗分析法

    2、人才测评优势发现

    3、优势识别的34个主题

    4、岗位发展通道吻合度

    5、霍兰德的职业选择测评

    案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读

    案例2:候选人优势识别案例解读

      练:工具包的应用优势测评现场演练

    四、 直觉验证

          1、人才录用决策直觉验证十问

          2、功名看器宇

          3、事业看精神

          4、条例看语言

          5、人才测评和直觉验证的中西医结合

      案例: “两看一问一答”面试法案例

    五、 背景调查

    1、背景调查的分类

    2、背景调查的内容

    3、背景调查的方式和方法

    4、背景调查的基本流程

    5、如何让背景调查的结果更有效

    6、应该特别注意的几个问题

    案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析

    六、试用考察

          1、试用期员工考察什么

          2、试用期员工怎么考察

          3、新员工的四周期感受

          4、试用期员工去留决策经典二问

          5、“空降兵”的管理与存活技巧

       案例:华为导师制新员工管理工作流程

     

     第四讲 关键人才的培养

    一、人才培养方程式介绍

    1、关于人才的两个悖论

    2、用错人的损失分析模型

    3、人才成长前提的两个方程式之一

           (态度+技能)*技能使用方式

    4、人才成长前提的两个方程式之二

            设定正确的目标--正确自我认识

           1)要什么

    2)有什么

    3)缺什么

    4)补什么

    5、精益人才培养模型

         1)培养值得培养的人

         2)培养而不仅仅是培训

         3)培养能够培养的能力

         6、技能--从适用、会用到应用

    7、人才管理的三大核心技术

    案例1: 培养目标设定--能力建模案例解析

    案例2:正确认识自己的测评技术应用

    演  练:本公司急需培养人才目标设定与建模

    二、 人才加速成长铁则

    1、如何育人更快--培训和成果转化

    2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系

    3I型人才、T型人才π型人才模型图

    4、什么是学习地图

    5、人才加速培养的四大方法

    6、人才加速成长铁则(被培养方)

        1)增加学习开关开启的时间

    2)开阔视野(优秀范例)

    3)分解行动

    4)实践变化

         7、横向扩张:快速复制领军人才的三大步骤

            1)成功因素分析

            2)萃取经验转为标准化

            3)学以致用

         8、经验萃取实施三个关键

            1)隐性经验显性化

            2)显性成果标准化

            3)标准课程生动化

        9、纵向全真教:人才培养加速器计划

           1)课程培训

           2)岗位实践、导师辅导

           3)结业答辩

        10、新员工任务分解培训法

    案例1:  华为大学的讲师激励机制

    案例2:企业学习地图应用举例

      练:人才加速成长铁则应用

    三、 利用PDCA让人才成长“自动化”

    1Plan---控制委派的工作难度

    2Do---留出能承受失败的余地

    3Check---控制反馈的时机节点

    4Action---观察行动给予建议

    5、效率的提高是衡量人才成长的唯一标准

    6、人才培养主推绩效提升

    71小时撬动167小时

    8、控制反馈的时间节点

    案例1:  控制反馈的时间节点---事前举例

    案例2:控制反馈的时间节点---事后复盘举例

     

    第五讲 关键人才的激励

        一、薪酬激励

    1、薪酬制度的内容构成

    1)总 则

      2)薪酬结构

      3)薪酬定薪

    4)薪酬调整

    5)薪酬发放

    6)附 则

    2、奖金如何分配

      1)年薪制薪酬主要结构与奖金分配

    2)月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

    3)绩效奖金分配

    4)基于部门业绩的个人业绩配比

    5)绩效考核结果的综合应用

    3、薪酬如何调整

    4、薪酬制度的发布

    案例1:某公司薪酬制度案例赏析

    案例2:绩效考核如何与薪资发放联动

      练:薪酬方案课堂设计

    二、 发展激励

    1、不同发展阶段的人才管理

    2、人才战略管理策略与参考因素

    3、优秀企业稳健的人才供应链

    1)基层60%从校园招聘优秀应届生

          基层40%从社会招聘高潜力员工

    270%的中层源于基层培养

    390%高层源于中层培养

    4、建立干部的后备梯队

    5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

    6、适当运用人才退出机制

    7、人才梯队建设“天龙八步

      8、项目经理职业发展路径图

    案例1: 高潜领导者测评工具

    案例2:华为七连环干部管理体系

      练:设计项目经理职业发展规划图

     

     

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