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    金牌面试官

    --精准招聘与结构化面试

    【课程背景】

    精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。

    课程收益

    1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点

    2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能

    3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立

    4、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩

    5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题

    课程对象

    经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘专员等

    课程特色

    1、系统:课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点

    2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

    3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂

    4、易用:易于复制,立竿见影

    培训形式

    课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答

    课程时间

    1--2天 (6小时/天)

     

     

    课程大纲

    第一讲 招聘需求

    1、人力资源与经营战略的关系

    2、招错人的损失分析模型

         3、招聘渠道和方法的选择

         4、企业用工如何与业务规模同频

         5、计算企业人才招聘数量

         6、按需招聘,精准选人

    案例1: 某公司战略对人才需求的牵引

    案例2:人力资源的招聘策略选择案例

      练:如何吸引面试者

     

    第二讲 人才画像

    1、生物有基因、人才有密码

    2、胜任力模型解读

    3、“坑”与“萝卜”的辩证法

    4、素质冰山理论

    5、招聘钻石模型

    1)岗位基本刚性要求

    2)应知应会专业知识

    3)工作必备综合技能

    4)职业态度

    5)特别加分项(设置高权重)

    6、各序列人员画像及素质模型设计

        1)管理类

    2)营销类

    3)研发类

    4)客服类

    5)人力资源类

         ......

         7、如何判断能力素模型的好坏

    案例1:  某公司人才密码解读案例

    案例2:各类人员素质模型维度及权重设置

      练:客户招聘类别现场人才画

     

    第三讲 简历筛选

    1、分析简历结构

    2、重点看客观内容

    3、审查简历的逻辑性

    4、对简历的整体印象

    5HR关注硬性指标

    6、用人部门发掘弹性指标

    7、先看岗位做什么

    8、再看岗位需求什么

    9、常见疑点汇总

      1)学历的疑点

      2)家庭情况的疑点

      3)工作时间的疑点

      4)职业发展的疑点

      5)工作内容的疑点

    案例1:  招聘电气工程师简历解读案例

    案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例

    第四讲 结构化提问

        1、面试的核心流程

    1)准备阶段

    2)面试阶段

    3)面试后阶段

    2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

    1)工作情景或者具体任务

    2)所要达到的目标

    3)采取的具体行动

    4)行为所导致的结果

          3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

            1)是观点还是行为

    2)是你的行为还是你们的行为

    3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件

          4、如何操作结构化面试:“八步法”
     
           1)确定面试要素
            
    2)编写各要素的详细定义说明
            
    3)确定要素的目标值
            
    4)设立要素权重
            
    5)编制具体的评分表格
            
    6)设计结构化面试题库
            
    7)对相关主考官培训,知识转移
            
    8)现场实施结构化面试,及时评分

          5、结构化面试的深度追问

            1)探实情

    2)找证据

    3)挖真像

    4)做评价

    6、五好面试法

      1)做好准备

      2)记好笔记

    3)提好问题

      4)掌握好时间

      5)整合好信息

    7、面试的常见误区

    8、无领导小组面试

      1)无领导小组面试会场布置

      2)无领导小组考察维度

      3)无领导小组讨论面试流程

    案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例3:结构化面试深度追问框架解读

      练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计

     

    第五讲  人才测评

    1、关于自己--橱窗分析法

    2、人才测评优势发现

    3、优势识别的34个主题

    4、岗位发展通道吻合度

    5、霍兰德的职业选择测评

    1)社会型

    2)企业型

    3)常规型

    4)实际型

    5)调研型

    6)艺术型

    案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读

    案例2:候选人优势识别案例解读

      练:工具包的应用优势测评现场演练

     

    第六讲  直觉验证

          1、人才录用决策直觉验证十问

          2、功名看器宇

          3、事业看精神

          4、条例看语言

          5、人才测评和直觉验证的中西医结合

          案例1:《冰鉴》曾国藩识人术

      案例2: “两看一问一答”面试法案例

     

    第七讲 背景调查

    1、背景调查的分类

    2、背景调查的内容

    3、背景调查的方式和方法

    4、背景调查的基本流程

    5、如何让背景调查的结果更有效

    6、应该特别注意的几个问题

    案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析

     

    第八讲、试用考察

          1、试用期员工考察什么

    1)企业文化匹配度

    2)职业态度

    3)职业能力

    4)职业绩效

          2、试用期员工怎么考察

    1360度评估法

    2)关键事件法

    3)现场观察法

          3、新员工的四周期感受

          4、试用期员工去留决策经典二问

          5、“空降兵”的管理与存活技巧

       案例:华为导师制新员工管理工作流程

     

     

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