企业文化建设与落地生根

【课程背景】：

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化虽然无形，但直接影响着团队绩效、效能产出，企业文化作为一种先进的现代企业管理理念和管理方式，也是企业核心竞争力的重要内容和形成要素。

但是，企业在文化建设过程中经常会碰到很多实际的问题，包括究竟什么是企业文化？企业文化的核心在哪里？各管理岗位负责人如何贯彻公司文化？如何将理念转化为行动？……，很多企业的宣贯文件并没有准确回答这些问题，所以很多企业虽然下发了很多相关文件规定，但实施效果不尽如人意。

企业文化的核心是价值观，本课程不追求对理论的“翻译”和“演绎”，重点放在如何将企业核心价值观的培育与转换为企业制度、标准、流程上。课程契合企业经营管理实际，以教练式的方式培养学员对企业文化准确认知及建设方法，有效指导岗位文化实践活动，真正实现企业文化的落地生根。

【课程目标】：

1.   正确转变员工对企业文化的观念，正确辨析企业文化的真正意义与内涵；

2.   准确认知企业文化形成与核心价值观，掌握企业文化建设与践行方法；

3.   强化员工对企业文化的认同感和归属感。

【课程大纲】

课程开篇：华为与海底捞的启示

第一部分  正信企业文化

一、      从文化误区谈起

1.    口号+活动

2.    复制与抄袭

3.    言行不一的困惑

4.    企业文化建设是阶段性过程

讨论：企业文化的行业之分

二、      正确认识企业文化

1.    “文”和“化”

2.    企业文化的起源与发展

1)     日本经济发展的研究

2)     现代企业管理的四个阶段

3.    企业文化的定义与核心

1)     使命

2)     愿景

3)     价值观

案例：保安的选择

4.    企业文化的其它内容

1)     企业精神

2)     工作作风

3)     仪式与故事

5.    企业文化的特点与作用

6.    企业文化与企业经营业绩的关系

1)     三元思维

2)     企业家与企业文化

7.    企业文化的形成过程

1)     文化基因与生俱来

2)     不同发展阶段的企业文化特点

3)     文化的成型与系统化

案例：不敢摘香蕉的猴子

第二部分   企业文化核心理念

一、        企业文化的“精气神”

1.    寻找企业存在的价值——使命

2.    发掘文化基因——价值观

1)     个性化价值观

2)     价值观趋同趋势

讨论：我们企业的做事原则是什么？

3.    梳理企业的未来愿景——期望

二、        企业文化的“三化”过程

1.    理念制度化

2.    行为规范化

3.    员工职业化

第三部分    企业文化建设过程与方法

一、        各级员工的企业文化责任

1.    决策者的价值观引领

2.    中层管理者的制度转化

3.    基层员工的执行与反馈

二、        企业文化落地生根

1.    入制规范

1)     价值观到执行的转化

2)     互动讨论完善制度流程

2.    入脑认知

1)     体系宣传

2)     明确与员工权益的关系

3.    入行践行

1)     管理者以身作则

2)     树立标杆

3)     文化传播路径建设

4.    入心认可

1)     以人为本

2)     维护价值观的激励措施

5.    入形定位

1)     VI形象定位

2)     企业文化传承

三、        企业文化建设的保障体系

1.    组织保障

2.    制度保障

1)     软管理的“硬”指标

2)     “虚工”实做

3.    人员保障

4.    资源保障

四、        企业文化建设中常见的问题

1.    体系设计不完善

2.    推进途径单一

3.    推行方式不匹配员工思维模式

4.    传统文化与地域文化的影响

5.    主文化与亚文化冲突

五、        企业文化变革与创新

1.    变革与创新时机

1)     社会主流价值观变化

2)     经营危机与战略调整

3)     企业家思想

2.    变革内容

1)     价值观变革

2)     文化习惯变革

3)     形象设计变革

第四部分   企业文化冲突

一、        什么是企业文化冲突

二、        企业文化冲突的体现

1.    经营理念的冲突

2.    决策管理方面的冲突

3.    价值观方面的冲突

4.    劳动人事方面的冲突

三、        产生冲突的原因分析

1.    并购前缺乏文化整合规划和周密计划

2.    缺乏专业的整合人员对整个文化整合工作负责

3.    信息沟通做得不好，整合方式简单粗暴，达不到协同效应

四、        文化冲突中的文化差异根源

1.    外部环境因素。

2.    企业组织文化因素。

3.    人本因素。

五、        文化整合

1.    文化整合的四种模式

1)     替代式

2)     融合式

3)     促进式

4)     隔离式

2.    文化整合的模式选择

第五部分   企业文化重组

一、        企业文化重组的层次

1.    理念的层次

2.    实践的层次

二、        企业重组中文化整合的类型

1.    文化注入式

2.    文化融合式

3.    文化促进式

三、        企业重组中文化整合的内容

1.    价值观念的整合

2.    制度文化的整合

3.    物质文化的整合

四、        文化重组的主要障碍

1.    原企业文化与重组文化的冲突

2.    原企业的企业文化差异性

3.    管理阻断

五、        推进文化重组方法

1.    岗位交流，加深体会，形成共鸣，不断创新

2.    员工参与文化整合

3.    企业文化与员工的日常工作结合起来

4.    积极开展团队培训

5.    调整体制和治理结构，通过调整强化观念和行为养成，促进文化整合

6.    移植重组企业人力资源管理的政策和计划

7.    制定语言、岗位规范和交际方式，强化和巩固新的文化

8.    显化企业理念，把抽象的东西形象化，让员工易于理解和接受

9.    文化创新，让员工不断产生新追求，把工作当成快乐的给予和享受